Recruteurs : ils révèlent pourquoi donner un feedback post-entretien est crucial!

Trois recruteurs partagent leur expérience :

• Charlotte Gouiard, responsable RH Tech & Expérience candidats chez Mazars
• Frédéric Faye, DRH du Groupe Apicil
• Nawel Ouannassi, responsable recrutement et mobilité interne chez ADP

Charlotte Gouiard : « Nous choisissons nos mots avec soin »

Charlotte Gouiard, responsable RH Tech & Expérience candidats chez Mazars

« À Mazars, nous contactons systématiquement les candidats par téléphone pour leur fournir un retour, qu’ils soient cadres ou non. Nous discutons de leurs points forts ainsi que des aspects à améliorer, c’est-à-dire les éléments faibles de leur candidature. Cela semble être une pratique peu courante dans le domaine du recrutement.

En général, ils sont réceptifs et demandent des justifications basées sur des faits pour comprendre notre décision. Nous nous appuyons donc sur le compte-rendu de l’entretien et sur les résultats des études de cas pratiques pour argumenter. Certains candidats, après le debriefing, demandent même une seconde chance !

Cependant, d’autres prennent mal le retour, probablement parce qu’ils ont besoin de temps pour « digérer » la réponse négative. Ils ne sont pas pour autant vindicatifs. Mais quand les commentaires concernent leur personnalité, par exemple, cela peut être plus difficile à accepter. Dans tous les cas, nous sommes prudents avec les mots utilisés. Si un candidat s’est trop vanté ou s’est montré trop sûr de lui, nous lui signalons, par exemple, que nos métiers nécessitent de l’humilité, de l’empathie et de l’écoute. Nous évitons de parler de « manque d’humilité » mais plutôt de « maladresse dans la manière de se présenter ». Chaque mot est pesé, et c’est pourquoi seul le personnel des ressources humaines est habilité à donner ce retour. Les opérationnels n’ont pas toujours cette neutralité ni cette capacité à adoucir les angles. »

Frédéric Faye : « Le feedback est un échange bidirectionnel »

Frédéric Faye, DRH du Groupe Apicil

« Nous répondons à tous les candidats qui nous envoient leur dossier. Néanmoins, nous fournissons un retour uniquement à ceux qui sont sur la liste restreinte et, bien sûr, à ceux qui en font la demande. Il est crucial pour nous de conclure le processus de manière élégante, car notre réputation d’employeur est en jeu ! Lorsque nous faisons un retour, nous avons quatre objectifs : annoncer la décision clairement, expliquer les raisons du refus, répondre aux questions et reformuler nos arguments. Nous rappelons souvent les qualités et compétences essentielles pour le poste et expliquons comment le profil du candidat se compare à ces attentes.

Les candidats les plus difficiles sont souvent ceux qui sont très sûrs d’eux et qui n’écoutent pas. Nous faisons attention à ne pas les vexer car à l’ère numérique, un simple faux pas verbal peut gravement nuire à notre image de marque.

Un aspect souvent oublié est que le feedback est un processus bidirectionnel. Lorsque nous appelons les candidats pour leur communiquer notre décision, nous prenons également en compte leurs impressions sur leur expérience de recrutement. Cela n’est pas courant mais c’est enrichissant pour nous. Ainsi, nous améliorons notre accueil, notre processus, notre image. Les profils en ressources humaines, en communication et en vente sont ceux qui partagent le plus leurs impressions. Cela fait partie de l’ADN de leur profession. »

Nawel Ouannassi : « Nous employons la technique du « sandwich » »

« L’expérience candidat est primordiale pour nous. À tel point que lorsque nous marquons un poste comme pourvu dans notre système de recrutement, tous les postulants reçoivent un questionnaire destiné à recueillir leur avis sur l’expérience vécue. Nous analysons en détail toutes les évaluations inférieures à 9 sur 10. De notre côté, nous donnons systématiquement un retour aux 450 à 550 candidats que nous rencontrons chaque année en entretien. C’est une question de politesse et aussi un investissement pour l’avenir. Par téléphone, nous utilisons la « technique du sandwich ».

Cet échange dure entre 5 et 10 minutes, selon le cas. En général, les candidats sont attentifs, nous remercient et trouvent nos remarques utiles pour leurs futures candidatures. Parfois, lorsqu’on critique un aspect de leur personnalité, comme un manque d’esprit d’équipe, la conversation peut devenir plus tendue, moins fluide. Pour aborder ces points, nous nous basons sur des faits, comme le fait qu’un candidat parle en utilisant la première personne lorsqu’il évoque ses réalisations récentes, ou qu’il mette trop en avant ses contributions personnelles en négligeant de mentionner son équipe précédente… »